Kiedy mówię o dostępności, gdzie najpierw pojawia się twój umysł? Może do automatycznych drzwi i otwartych przestrzeni. Albo, jeśli zajmujesz się marketingiem, tak jak ja, możesz pomyśleć o tekście alt i kontrastowych e-mailach.
Choć są to ważne przykłady dostępności, może ona oznaczać znacznie więcej i nie musi wiązać się z przeprojektowaniem biura czy wydawaniem pieniędzy. Pamiętaj: "niepełnosprawność" jest definiowana przez ADA jako "upośledzenie fizyczne lub umysłowe, które w znacznym stopniu ogranicza jedną lub więcej głównych czynności życiowych, osobę, która ma historię lub zapis takiego upośledzenia, lub osobę, która jest postrzegana przez innych jako mająca takie upośledzenie".
Osobiście, żyję każdego dnia z uogólnionymi zaburzeniami lękowymi, dużymi zaburzeniami depresyjnymi i PTSD. Chociaż praca może czasem wyglądać inaczej, nadal jestem w stanie doskonale sprawdzać się w swojej roli. Przez lata miałam mnóstwo pozytywnych i negatywnych doświadczeń związanych z moją niepełnosprawnością umysłową, które ukierunkowały mnie na podejmowanie decyzji o tym, dla kogo i z kim będę pracować. Nie jestem w tym osamotniona. Firmy są często analizowane pod kątem tego, jak traktują osoby niepełnosprawne.
Kiedy ktoś jest zadowolony z jakiegoś doświadczenia, dzieli się nim z innymi (i to samo dotyczy sytuacji, kiedy nie jest zadowolony). Uczynienie Twojego miejsca pracy bardziej dostępnym jest nie tylko słusznym posunięciem, ale także zwiększy retencję, satysfakcję i liczbę poleceń. Kiedy Twoi pracownicy i klienci czują, że są akceptowani w pełni i myślą o nich, powiedzą o tym innym i nadal będą wracać do Ciebie w sprawach biznesowych. To influencer marketing 101, i choć nie powinno to być głównym powodem inicjowania tych kroków, jest to świetny dodatkowy bonus, o którym należy pamiętać jako właściciel firmy.
Więc, przejdźmy do tego. Oto siedem prostych kroków, które pomogą ci stworzyć bardziej dostępną praktykę i zwiększyć wskaźniki retencji, poziomy satysfakcji i skierowania zarówno od twojego zespołu, jak i klientów:
1. Od pierwszego dnia procesów onboardingowych, miej przygotowane zasoby. Podaj w ofertach pracy lub wytycznych dla klientów, jakie udogodnienia możesz lub jesteś skłonny zapewnić, a podczas rozmów kwalifikacyjnych i w trakcie całego procesu pytaj, jakich udogodnień może potrzebować Twój klient lub nowy pracownik teraz i w przyszłości. Dla pracodawców: Oferuj. Zdalna. Praca.
2. Zadawaj pytania, ale rób to ze współczuciem. Niewiedza nie jest błogostanem. Zawsze powinieneś zrobić swoje badania. Ale jeśli masz konkretne pytanie, zadaj je osobie w bezpiecznym i prywatnym miejscu. Wyjaśnij, dlaczego pytasz i zrób to w sposób wolny od oskarżeń i współczucia. Wysłuchaj odpowiedzi z szacunkiem, a jeśli nie jesteś pewien, jak się do tego dostosować, sprawdź to lub zapytaj osobę, co jej poprzedni pracodawca lub specjalista od księgowości zrobił, aby pomóc.
3. Zadbaj o zachowanie prywatności. Nie każdy chce krzyczeć o swoim doświadczeniu z dachu. Prywatność ma kluczowe znaczenie. Prawo USA wymaga, abyś zachował prywatność wszelkich informacji, które otrzymujesz na temat czyjejś niepełnosprawności. Dotyczy to również zapisów: Musisz je przechowywać w bezpiecznym miejscu dostępnym tylko dla Ciebie. Ważne jest, abyś jako lider firmy był nie tylko świadomy ADA, ale abyś był na bieżąco ze zmianami lub aktualizacjami w przepisach.
4. Zapętlanie właściwych osób zazgodą może zrobić różnicę. Niezależnie od tego, czy czytasz to jako osoba niepełnosprawna, czy jako lider firmy, gorąco polecam prowadzenie otwartego dialogu. Szczerość w kwestii mojej niepełnosprawności w miejscu pracy stworzyła znacznie bardziej akceptujące środowisko, ale może wiązać się z ryzykiem. Nigdy nie poruszaj kwestii czyjejś niepełnosprawności wokół ludzi bez zgody na to, ponieważ mogą oni nie czuć się komfortowo lub nie być gotowi, aby powiedzieć ludziom, zwłaszcza gdy jest to niewidoczna niepełnosprawność.
5. Uważaj na swój język i poprawiaj innych. Wszyscy używamy slangu, ale niektóre z nich są obraźliwe. Upewnij się, że polityką jest unikanie następujących określeń w miejscu pracy: blind, deaf, dumb, idiot, insane, lame, nuts, psycho, wheelchair-bound, cripple, crazy, mental, handicapable, etc. w przenośni lub obraźliwych zwrotów. Są one często używane negatywnie w powiedzeniach typu "Co ty, ślepy?" lub "Doprowadzają mnie do szaleństwa!" i muszą opuścić nasze słownictwo.
6. Skup się na wydajności, a nie na przepracowanych godzinach. Wszyscy mamy dobre i złe dni, ale dla niektórych jest to trochę inne niż tylko to. Osoby niepełnosprawne mogą stwierdzić, że potrzebują więcej przerw, regularnego czasu na opiekę nad sobą lub krótszych godzin pracy, aby zapewnić sobie jak najlepsze funkcjonowanie. Być może będą musiały częściej rezygnować z przyjmowania leków lub leczenia. Od samego początku należy się do tego dostosować i skupić na wynikach, a nie na liczbie przepracowanych godzin. W końcu w ten sposób mierzymy sukces w miejscu pracy, prawda?
7. Skończ ze stygmatyzacją i normalizacją. Osoby niepełnosprawne odnoszą sukcesy, są inteligentne i zdolne do wykonywania pracy na najwyższym poziomie. Są również - to chyba najważniejsze - obecne w wielu miejscach pracy, zarówno jako klienci, jak i pracownicy, bez świadomości swoich kolegów czy księgowych. Środowiska zawodowe przez lata wypierały lub nie robiły miejsca dla tej społeczności, ale ona zawsze istniała. Musimy znormalizować rozmowy, otworzyć drzwi dla tych, którzy walczą o głos i zakończyć stygmatyzację wokół niepełnosprawności.
Teraz to nie było zbyt przytłaczające, prawda? Mam nadzieję, że czegoś się nauczyłeś i czujesz się zmotywowany do poprawy swojego miejsca pracy. Normalizacja tych doświadczeń i działań może odróżnić firmę od innych i, jak wspomniano wcześniej, może zwiększyć retencję, satysfakcję i referencje od twojego zespołu i klientów. Moja ostatnia rada, zanim wrócisz do swojego dnia: Twoim pierwszym krokiem przed wszystkim zawsze powinno być zrobienie badań. Czytając ten artykuł, zacząłeś już ten krok. Zachęcam Cię do dalszego działania!
