Zwiększanie różnorodności: Jak postępuje jedna z firm

Firmy księgowe, które nie stosują lub nie wzmacniają swoich praktyk w zakresie różnorodności, podejmują duże ryzyko w zakresie możliwości rekrutowania osób o różnym kolorze skóry i uzyskania przewagi konkurencyjnej nad rywalami.

Kristin Seeger, CPA i dyrektor ds. pozyskiwania talentów w Kreischer Miller w Horsham w Pensylwanii, twierdzi, że brak zaangażowania i pielęgnowania wykwalifikowanych talentów, w tym osób z niedostatecznie reprezentowanych środowisk, może z pewnością zahamować przyszły sukces firm księgowych.

Ta firma księgowa podejmuje obecnie śmiałe kroki, aby wzmocnić swój program różnorodności. Należy ona do rosnącej liczby amerykańskich firm, które zmieniają swoje praktyki w zakresie różnorodności, równości i integracji (DE&I). W rzeczywistości coraz więcej firm - w tym biur rachunkowych - jest teraz bardziej zmuszonych do podjęcia takich działań po śmierci George'a Floyda i ruchu Black Lives Matter.

Wciąż jednak trzeba zrobić więcej. Wielu amerykańskich pracowników twierdzi, że nie zauważyło w tym roku zmian w zakresie różnorodności w swojej firmie, pomimo zwracania większej uwagi na korzyści płynące z DE&I. Pracownicy chcą większej różnorodności, aby lepiej poznać współpracowników, zwiększyć kreatywność i zapewnić sobie większe poczucie przynależności w miejscu pracy.

Kontekst

Podróż firmy Kreischer Miller w kierunku różnorodności w dużej mierze rozpoczęła się po tym, jak Amerykański Instytut Biegłych Rewidentów (AICPA) wyprodukował film oparty na badaniach Jamesa Johnsona, Jr, profesora biznesu na Uniwersytecie Karoliny Północnej. Film na temat zmian demograficznych wpływających na przyszłość Ameryki został zaprezentowany na dorocznej konferencji liderów Pennsylvania Institute of Certified Public Accountants (PICPA) w 2014 roku. Seeger mówi, że kilku członków zespołu i ona sama byli obecni. Film został udostępniony na dorocznym spotkaniu jej firmy. "To naprawdę pomogło zbudować świadomość przyszłego wpływu obecnych trendów i pomogło nam wszystkim otworzyć oczy na znaczenie większego skupienia się na różnorodności i integracji".

W 2017 roku Kreischer Miller był jedną z dwóch firm w Pensylwanii wybranych do programu pilotażowego PICPA dotyczącego różnorodności. Korzystając z tych zasobów i prowadząc aktywne badania, Seeger mówi, że jej firma zaczęła prowadzić więcej rozmów na temat różnorodności i integracji. W 2018 r. Kreischer Miller była jedną z pięciu amerykańskich firm wybranych do sponsorowania Inauguracyjnego Programu Stażowego PCPS i Stypendium George'a Willie'go AICPA. "Nasz udział w PICPA i AICPA doprowadził do zmian w naszych strategiach rekrutacji i zatrzymywania pracowników, a także sprawił, że dużo bardziej otwarcie podeszliśmy do kwestii różnorodności i integracji."

Seeger twierdzi, że w ciągu ostatnich kilku lat jej firma czyniła stałe postępy w zakresie zmian w strategiach rekrutacyjnych. "Jesteśmy w trakcie nowego przeglądu naszych programów DEI, który obejmuje zaangażowanie zewnętrznego konsultanta DEI i oczekujemy, że do końca roku przyjmiemy dopracowaną strategię".

O firmie

Kreischer Miller jest największą niezależną firmą w rejonie Wielkiej Filadelfii, jak mówi Seeger. Posiada około 200 członków zespołu w pięciu obszarach usług: Audyt i Księgowość, Strategie Podatkowe, Doradztwo Biznesowe, Rozwiązania Technologiczne oraz Zasoby Kapitału Ludzkiego. Firma specjalizuje się w obsłudze firm i ich właścicieli z różnych branż, w tym dystrybucji, produkcji, budownictwa, nieruchomości, zamówień rządowych, usług profesjonalnych i firm inwestycyjnych. Do obowiązków Seeger należy dbanie o to, aby firma była dobrze pozycjonowana jako pracodawca z wyboru. Jej głównym zadaniem jest rozwijanie relacji z doświadczonymi specjalistami i studentami w celu znalezienia potencjalnych miejsc pracy w firmie. Jest również przewodniczącą Rady ds. Różnorodności, Równości i Włączenia Społecznego w Kreischer Miller.

nasz BEZPŁATNY biu

Gdzie jest teraz firma?

Seeger twierdzi, że choć na wszystkich poziomach w firmie panuje duża różnorodność płci, to podobnie jak większość firm, Kreischer Miller aktywnie poszukuje możliwości zwiększenia różnorodności etnicznej. Firma wprowadziła już zmiany w zakresie rekrutacji i utrzymania pracowników, które mają pomóc w osiągnięciu tego celu. Na przykład, nawiązała nowe partnerstwa z organizacjami zawodowymi, takimi jak NABA, Ascend i ALPFA, aby móc nawiązać kontakty. Firma rozszerzyła listę szkół docelowych o uczelnie HBCUs i te, w których studenci są bardziej zróżnicowani. Oferuje również szkolenia z zakresu nieświadomych uprzedzeń i planuje rozszerzyć ofertę edukacyjną dotyczącą DEI.

Seeger twierdzi jednak, że choć poczyniono postępy, wiele pozostaje jeszcze do zrobienia. W związku z tym firma współpracuje z zewnętrznym konsultantem DEI, który ma pomóc w stworzeniu długoterminowego planu strategicznego. Seeger mówi, że pierwszym krokiem, jaki firma podejmuje, jest przeprowadzenie pełnego audytu organizacji pod kątem różnorodności. Obejmuje on sprawdzenie obecnych praktyk w zakresie rekrutacji, personelu, promocji, utrzymania pracowników i marketingu. "Nie mam wątpliwości, że będzie to proces iteracyjny, ponieważ wszystkie firmy, które podjęły inicjatywy DEI rozumieją, że wszyscy wciąż się uczymy i ewoluujemy".

W tak konkurencyjnej branży, jaką jest księgowość publiczna, zatrzymanie największych talentów jest nadal ważnym priorytetem. Firma stale ocenia swoje strategie zatrzymywania i rozwoju. Seeger twierdzi, że korzysta z wewnętrznych i zewnętrznych źródeł rozwoju i poszukuje istotnych sposobów zatrzymania członków zespołu, wykraczających poza standardowe koncepcje. Ponadto firma udoskonala swoje programy mentorskie i coachingowe, aby zapewnić maksymalne wsparcie dla zróżnicowanych członków zespołu. "Wyzwania, przed którymi stoją nasi kolorowi koledzy, są zupełnie inne. Ważne jest, aby zapewnić im wskazówki, wsparcie i zasoby, których potrzebują, aby odnieść sukces, nawet jeśli oznacza to zwrócenie się do mentorów i sponsorów spoza naszych czterech ścian" - mówi Seeger.

Jak badanie Due Diligence pomaga zidentyfikować obszary różnorodności, na których należy się skupić

Seeger powtórzyła, że firma wprowadziła wiele zmian w procesie rekrutacji, aby zwiększyć DEI i nadal będzie to robić. Dodała, że rozwój i utrzymanie pracowników są również głównymi obszarami zainteresowania, ponieważ firma chce mieć pewność, że zapewnia niedostatecznie reprezentowanym członkom zespołu drogę do przywództwa. W tym celu, jak mówi, firma utworzyła grupę ds. zasobów pracowniczych, która koncentruje się na rozwoju liderów płci żeńskiej. Ponadto firma rozważa utworzenie podobnych grup dla innych niedostatecznie reprezentowanych członków zespołu. Jeśli chodzi o wynagrodzenia, przez ostatnie kilka lat firma "przeprowadzała badanie wynagrodzeń, aby zapewnić sprawiedliwe wynagrodzenia i z zadowoleniem stwierdziła, że nie ma żadnych rozbieżności pod względem rasy czy płci".

Inne obszary wymagające poprawy

Seeger twierdzi, że firma musi współpracować z organizacjami takimi jak AICPA i PICPA, aby stworzyć bardziej zróżnicowaną rasowo bazę kandydatów na poziomie studiów. "To nadal stanowi wyzwanie w naszym zawodzie i tylko wtedy, gdy zobaczymy postęp na tym froncie, będziemy mieli zawód, który będzie bardziej przypominał kraj, w którym żyjemy".

Dodała również: "Zarówno nasza firma, jak i cały zawód poczyniły postępy w zwiększaniu ogólnej różnorodności płci, ale musimy zrobić więcej, aby rozwijać i zatrzymywać kobiety, aby osiągnąć większą różnorodność płci na stanowiskach kierowniczych". Dzięki badaniom, jak twierdzi, jej firma zidentyfikowała także nowe wskaźniki, które będą ważne dla oceny postępów i określenia potrzeby wprowadzenia nowych strategii.

W jaki sposób firma korzysta z AIMM

Seeger gorąco poleca korzystanie z narzędzia AIMM (Accounting Inclusion Maturity Model) opracowanego przez AICPA osobom, które nie znają tego narzędzia. Jest ono bezpłatne dla członków i mierzy cztery kluczowe obszary: Kultura miejsca pracy, Siła robocza (ludzie), Rynek (klienci) oraz Dostawcy i społeczność.

Jeśli chodzi o wyniki uzyskane przez Kreischer Miller, Seeger mówi, że była bardzo zadowolona, ponieważ pokazały one, że firma w sposób celowy podchodzi do kwestii Kultury Miejsca Pracy i Pracowników. Jednak budowanie zróżnicowanego i integracyjnego zespołu to podróż. "Chociaż wychodzimy poza ramy wczesnego wdrożenia i opieramy się na wiodących praktykach, wciąż staramy się robić to jeszcze lepiej. Ocena pomogła nam zwrócić uwagę na to, że możemy zwiększyć świadomość naszych działań marketingowych oraz zaangażować dostawców i klientów. Uwzględnimy to podczas finalizowania naszego długoterminowego planu strategicznego, mierzenia wyników i kontynuowania naszej podróży".

Największe wyzwania

Seeger mówi, że początkowe wyzwania polegały na tym, że chcieliśmy zrobić tak wiele, ale nie wiedzieliśmy, od czego zacząć, i zdawaliśmy sobie sprawę, że trzeba pokazać własnym pracownikom, że podejmujemy działania. Ponadto, dodaje, ważne jest, aby wyrażać swoje intencje bez wywoływania nieporozumień.

"Jest to temat o dużym ładunku emocjonalnym, więc rozpoczęcie potencjalnie niewygodnej rozmowy wywołuje niepokój". Mówi, że istnieje nieskończona liczba artykułów i książek do przeczytania, seminariów internetowych, w których można uczestniczyć, i dyskusji do przeprowadzenia. "Cierpliwość i zrozumienie przez wszystkie strony są najważniejsze dla osiągnięcia sukcesu, ale bycie cierpliwym jest trudne, gdy chce się natychmiast przystąpić do działania" - mówi. "Ważne jest jednak, aby poświęcić czas na stworzenie solidnego planu, tak aby podejmowane działania były skuteczne w dłuższej perspektywie, a nie tylko stanowiły ozdobę okna".

W jaki sposób bardziej agresywna postawa zapewnia lepsze wyniki

Do 2025 roku 75% globalnej siły roboczej będą stanowić millenialsi, którzy mają znacznie inne spojrzenie na różnorodność niż poprzednie pokolenia.

Podczas gdy starsze pokolenia postrzegają różnorodność przez pryzmat rasy, demografii, równości i reprezentacji, millenialsi widzą ją jako połączenie różnych doświadczeń, różnych środowisk i indywidualnych perspektyw. Jeśli firmy chcą zatrudnić i utrzymać pracowników z pokolenia milenialsów, różnorodność musi być kluczowym elementem kultury organizacyjnej.

Ponadto, firmy znajdujące się w górnym kwartylu pod względem różnorodności etniczno-kulturowej w zespołach zarządzających mają o 33% większe szanse na osiągnięcie wiodącej rentowności w branży, o 45% większe szanse na zwiększenie udziałów w rynku w stosunku do roku poprzedniego oraz o 70% większe szanse na zdobycie nowego rynku. "Skupienie się na różnorodności nie tylko pomaga w zwiększeniu zaangażowania i zatrzymaniu członków zespołu, ale także sprzyja innowacjom i kreatywności, dając nam przewagę nad konkurencją" - mówi Seeger.

Ponadto badania pokazują, że do 2055 r. w Stanach Zjednoczonych nie będzie już rasy stanowiącej większość. Seeger twierdzi, że jest to bardzo mocna statystyka. "Jeśli do tej pory firmy nie zastanawiały się nad wpływem różnorodności na swoją działalność, koniecznie muszą zacząć!".

Kolejne kroki

Seeger mówi, że firma będzie kontynuowała wprowadzanie zmian, które wprowadziła do tej pory, w miarę upływu jesieni. Ostatnim krokiem jest zakończenie audytu wewnętrznego i opracowanie planu działania. Mówi, że jako księgowi "doskonale zdajemy sobie sprawę z konieczności zachowania należytej staranności, aby nasze działania były przemyślane i abyśmy mogli uniknąć niezamierzonych konsekwencji". Czas potrzebny na wdrożenie jest tak naprawdę uzależniony od prawidłowego przeprowadzenia tych procesów.