Dlaczego menedżerowie są kluczem do sukcesu D&I w pracy

W korporacjach w Ameryce panuje powszechne przekonanie, że menedżerowie średniego szczebla mają trudną pracę. W swoim artykule "Why Being a Middle Manager Is So Exhausting" (Dlaczego bycie menedżerem średniego szczebla jest tak wyczerpujące) Eric M. Anicich i Jacob B. Hirsh opisują to najlepiej:

Ze względu na swoją pozycję strukturalną [menedżerowie] są jednocześnie "ofiarami i nosicielami zmian" w organizacji, otrzymują zalecenia dotyczące strategii od swoich szefów i muszą wdrażać te strategie wraz z ludźmi, którzy pracują pod nimi. W rezultacie menedżerowie średniego szczebla często znajdują się pomiędzy różnymi grupami interesariuszy, co może powodować "nieustanne i sprzeczne żądania".

W przypadku menedżerów w firmach CPA te grupy interesariuszy często obejmują klientów, dla których mogą oni być głównymi osobami kontaktowymi, odpowiedzialnymi za zarządzanie relacjami z klientem i odgrywającymi wiodącą rolę w zarządzaniu projektami. Należą do nich również inne działy i zespoły, które mogą zostać poproszone o kierowanie, wspieranie lub działanie w zakresie inicjatyw, programów i projektów firmy.

Tak więc, oprócz zarządzania w górę (dyrektywy od kierownictwa, prezentowanie wiedzy technicznej) i w dół (rozwój pracowników, wspieranie procesów), zarządzają oni również na zewnątrz (relacje z klientami, rozwój biznesu) i w poprzek (zespoły wielofunkcyjne, projekty firmowe).

Wspieranie integracji jest podstawowym celem wszystkich inicjatyw D&I. Integracja nie jest celem, który można wyznaczyć i po prostu odhaczyć jako zrealizowany. Jest dynamiczna i nieuchwytna; to połączenie codziennych interakcji, postrzeganych i obserwowanych słów, działań i zachowań kierownictwa i współpracowników, wpływu praktyk i polityk biznesowych oraz postrzeganej wartości programów i świadczeń dla pracowników.

nasz BEZPŁATNY biuletyn e-mailowyNie

Pracownicy, którzy czują się zauważeni, wysłuchani, wspierani i doceniani przez swoją organizację, odczuwają wyższy poziom satysfakcji z pracy i motywacji. Czują się bardziej komfortowo i są bardziej pewni siebie w swojej pracy. Glassdoor podaje, że D&I jest ważne dla ponad 3 na 4 pracowników i 75% osób poszukujących pracy. Dlatego tak ważne jest, aby liderzy informowali o swoim zaangażowaniu i wsparciu dla różnorodności i integracji. Jednak przekładanie intencji liderów na codzienne doświadczenia pracowników to obszar, w którym wiele działań z zakresu D&I kończy się niepowodzeniem. A to jest właśnie miejsce, w którym znajdują się menedżerowie: w środku hierarchii organizacyjnej.

W miarę jak firmy wdrażają inicjatywy D&I, rola menedżera staje się coraz bardziej odpowiedzialna i złożona. Choć może się to wydawać zniechęcające, stawia to menedżerów w wyjątkowej sytuacji, w której mogą dokonać zmian. Przywództwo może nadawać ton, ale to menedżerowie decydują o doświadczeniach pracowników. Ich słowa, działania i zachowania świadczą o polityce firmy, normach kulturowych, obietnicach rozwoju kariery i deklarowanym zaangażowaniu w D&I.

Jeśli przełożony wspiera politykę firmy lub nagradza za wyniki, daje pracownikom pewność, że polityka ta ma znaczenie, a ich osiągnięcia są doceniane. Jeśli ich przełożony proaktywnie wspiera inicjatywy dotyczące różnorodności, pracownicy przypisują to wsparcie szerszemu zaangażowaniu organizacji. Innymi słowy, jeśli pracownik czuje, że "mój menedżer mnie wspiera", jest bardziej prawdopodobne, że powie: "Moja organizacja mnie wspiera".

Menedżerowie są agentami zmian i powinni być traktowani jako kluczowy element formuły sukcesu D&I. Zamiast delegować wdrożenie D&I na menedżerów, firmy powinny współpracować z menedżerami, aby zapewnić im narzędzia, zasoby i szkolenia wspierające wysiłki na rzecz różnorodności i integracji.

Na poziomie organizacyjnym, firmy mogą:

• podzielić się szczegółami swojej strategii D&I, w tym informacjami ogólnymi (czyli "dlaczego", a nie tylko "co") oraz metodologią tworzenia strategii
• Zaprosić do udziału w określaniu taktyki i harmonogramu wdrażania strategii
• Określenie wskaźników oceny dla menedżerów w oparciu o wyniki, a nie działania
• Zapewnienie szkoleń z zakresu zarządzania zmianą, aby podnieść umiejętności menedżerów w zakresie coachingu pracowników w trakcie ich własnych zmian
• Oferować menedżerom coaching i możliwości rozwoju osobistego, ukierunkowane na prowadzenie i optymalizację wydajności zróżnicowanych zespołów.

Na poziomie indywidualnym menedżerowie mogą:

• Pytać o szczegóły. Jakie są cele firmy w zakresie D&I? W jaki sposób praktyka będzie mierzyć sukces? Na jakim etapie znajduje się obecnie? Czego oczekuje się od menedżera jako osoby indywidualnej? W jaki sposób kwestie D&I zostaną uwzględnione w ocenach wyników pracy?
• Zaangażuj się. Dołącz do grupy zasobów pracowniczych. Zachęcaj do udziału w szkoleniach z zakresu różnorodności, uczestnicz w wydarzeniach i programach dotyczących różnorodności.
• Otwórz drogę do rozmów. Dotrzyj do swojego zespołu, aby lepiej zrozumieć jego spostrzeżenia i wyzwania. Zapytaj, czego potrzebują zróżnicowani członkowie zespołu, aby czuć się wspierani i włączani w życie firmy.
• Zostań mentorem. Bądź przewodnikiem po karierze i źródłem informacji dla zróżnicowanych pracowników. Rozważ mentoring odwrotny, aby lepiej zrozumieć doświadczenia mniejszości w firmie.
• Bądź sprzymierzeńcem. Zwracaj uwagę na wyzwania i bariery, z jakimi spotykają się w firmie grupy niedoreprezentowane, i stań się rzecznikiem różnorodnych pracowników w całej firmie oraz w kontaktach z interesariuszami zewnętrznymi.
• Bądź mistrzem. Aktywnie promuj zmiany, zadając pytania kwestionujące status quo. Dąż do uwzględnienia wszystkich głosów we wszystkich decyzjach mających wpływ na rozwój pracowników, zasoby pracownicze, praktyki firmy i politykę kadrową.
• Bądź sponsorem. Rekomenduj pracowników do udziału w kluczowych projektach i możliwościach rozwoju kadry kierowniczej. Wzmacniaj pomysły i wiedzę fachową zróżnicowanego personelu poprzez przywództwo.

Menedżerowie są kluczem do tego, by pracownicy czuli się włączeni i wspierani. Aktywnie pracując nad zrozumieniem doświadczeń i potrzeb zróżnicowanych członków swojego zespołu, menedżerowie mogą wprowadzać zmiany, które wykraczają poza samo włączanie. Mogą oni wspierać najsilniejsze ze wszystkich uczuć: poczucie przynależności, które jest podstawową potrzebą człowieka. Menedżerowie, którzy potrafią inspirować, promować różnorodność i doceniać znaczenie indywidualności, sprawią, że ich pracownicy poczują się bardziej związani, pewni siebie i zmotywowani. Ta więź jest kluczem do uwolnienia siły różnorodności, która napędza wydajność i wzrost.